<第２回> 中高年社員対策は優先度の高い施策となっているか

定年後研究所が、昨年7-8月に大手企業の人事部門の皆さまに行ったヒアリング調査では、中高年層の活性化対応は新型コロナウィルス禍の影響があっても「待ったなし」との意識が確認できました。一方、中高年社員特有の「現状からの変化を嫌う安定志向」がブレーキとなっており、変革のための有効な方策が確立できていない様子も明らかになりました。従来の年功序列的な処遇、フルタイム勤務等、「メンバーシップ型の色合いが濃い制度・一律的な運営」からの脱却にはまだまだ踏み込めていないようです。

今回のヒアリングでは、「会社に頼っていれば何とかなる」といった会社依存傾向の強い中高年社員に対して、「扱いにくい」「打開策がない」などの人事担当としての苦しい本音も聞かれました。若手や中堅層を含めた会社全体の人事制度を考慮する場合には、中高年層の優先順位は必ずしも高くないという実態も明らかです。

中高年社員の課題は、抜本的な人事制度改定、中高年層の意識改革、新たな職務開発や能力開発（リカレント）など取組むべき項目も多く、「難課題」であることは言うまでもありません。それだけに、従来の延長線上でのマイナーチェンジに止まることなく、中高年社員対策は優先度の高い施策として「腹決め」して取組んでいくことが必要なのではないでしょうか。

「中高年社員の活性化」に早期に取組んできた企業には、時代の流れに合わせて、施策をより実効性あるものにレベルアップしている事例もあります。例えば、「キャリア（ライフプラン）研修」については、実施年齢を前倒しする傾向（定年間際ではなく、40代後半～50代前半の早い時期にシフト）にありますし、キャリア個人面談を組み合わせる事例なども増えています。ヒアリングでは、「定年後を見据えた将来計画の立案・準備のきっかけ作り」を趣旨とした研修に注力する企業や、これまで若手層に集中していた教育資源を見直し「中高年層自身がキャリア形成を考えるマインドセット（意識改革）」を促す研修導入事例なども確認できました。＜第3回に続く>

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